Selon une étude menée en 2024, l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) estime que 12 milliards de journées de travail sont perdues chaque année à cause de la dépression et de l’anxiété, avec un coût mondial d’environ 1000 milliards de dollars américains en perte de productivité.
Au Canada, environ 30 % des réclamations d’invalidité à court et long terme sont liées à des problèmes de santé mentale, selon des données de la Commission de la santé mentale du Canada.
Ces données ne pointent pas uniquement vers des enjeux individuels. Elles mettent en lumière l’impact direct des conditions de travail sur la santé psychologique. Or, les troubles comme l’anxiété, l’épuisement professionnel ou la détresse ne surgissent pas spontanément : ils sont souvent liés à des facteurs organisationnels modifiables, ce que l’on appelle précisément les risques psychosociaux au travail.
Autrement dit, agir sur les risques psychosociaux, c’est intervenir en amont des problématiques de santé mentale, réduire les absences et renforcer durablement la performance organisationnelle.
Mais quels sont concrètement ces risques ?
Et sur quels facteurs pouvez-vous réellement agir ?
Dans l’article suivant, découvrez les 8 principaux facteurs de risques psychosociaux à connaître pour protéger vos équipes et des conseils concrets pour prévenir leurs impacts.
Selon la CNESST, la charge de travail élevée (ou surcharge de travail) est un risque psychosocial courant qui se manifeste lorsque la quantité et la complexité des tâches à accomplir dépassent les ressources disponibles, créant un déséquilibre entre les exigences du poste et la capacité à y répondre
Les recherches démontrent qu’une charge excessive prolongée est fortement associée à l’épuisement professionnel. Le modèle « demandes-ressources » (Job Demands-Resources Model), largement reconnu en psychologie du travail, montre que des exigences élevées combinées à un faible soutien organisationnel augmentent le risque de détresse psychologique et d’absentéisme.
La surcharge ne résulte pas uniquement d’un volume de travail important, mais aussi d’objectifs irréalistes, d’une pression constante de performance ou d’un sous-effectif chronique.
Ce que les organisations peuvent faire pour la réduire:
Pour vous aider dans cette démarche, l’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) a publié un recueil de fiches portant sur les indicateurs de la Grille d’identification des risques psychosociaux au travail, dont une fiche dédiée à la charge de travail.
L’ambiguïté et le conflit de rôles sont des concepts bien documentés en psychologie organisationnelle depuis les travaux de Rizzo, House et Lirtzman (1970). L’ambiguïté survient lorsque les responsabilités et attentes ne sont pas clairement définies, tandis que le conflit de rôle apparaît lorsque des demandes incompatibles sont formulées. Ces situations sont associées à une augmentation du stress et à une diminution de l’engagement. L’INSPQ reconnaît également la clarté des rôles comme un facteur organisationnel clé dans la prévention des risques psychosociaux.
Ce que les organisations peuvent faire pour clarifier les rôles:
Pour vous aider, vous pouvez utiliser l’outil intitulé “Role Conflict and Role Ambiguity Questionnaire” qui permet d’évaluer, à partir de la perception des travailleurs et travailleuses, dans quelle mesure :
Les travaux sur le modèle « effort-récompense » démontrent qu’un déséquilibre entre l’investissement professionnel et la reconnaissance reçue peut générer du stress chronique. La reconnaissance ne se limite pas à la rémunération : elle inclut la rétroaction, la valorisation et les perspectives d’évolution.
Ce que les organisations peuvent faire pour l’améliorer:
Le soutien organisationnel agit comme facteur protecteur. Lorsqu’un employé se sent isolé ou non soutenu, le risque de détresse augmente.
Selon la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail élaborée par la Commission de la santé mentale du Canada, des facteurs organisationnels tels que le soutien psychologique et social, la reconnaissance, la clarté des attentes et l’engagement des gestionnaires influencent directement la santé mentale des employés et des équipes.
Ce que les organisations peuvent faire :
Un climat marqué par des conflits fréquents, une communication agressive ou un manque de respect constitue un risque psychosocial important.
Les recherches montrent qu’un climat organisationnel négatif est associé à une hausse des intentions de départ et à une baisse de la performance organisationnelle, en partie parce qu’il affecte le bien-être, la satisfaction au travail et les comportements des employés.
Le harcèlement psychologique ou sexuel représente un risque grave pour la santé mentale et peut entraîner des invalidités prolongées. La Loi 27 renforce l’obligation d’intégrer ces risques à la démarche globale de prévention.
La législation sur le harcèlement au travail a évolué en 2024 et apporte de nouvelles obligations pour les employeurs. Vous pouvez consulter ce Linkedln Live pour en savoir plus.
Le modèle demande-contrôle de Karasek démontre qu’un faible contrôle combiné à des exigences élevées augmente le stress. La microgestion et l’absence de participation aux décisions peuvent réduire l’engagement.
Dans certains milieux, l’exposition répétée à la détresse humaine peut mener à une fatigue compassionnelle. Sans mécanismes de soutien, ce risque peut évoluer vers un épuisement émotionnel.
Les risques psychosociaux au travail (surcharge, ambiguïté des rôles, manque de reconnaissance, manque de soutien, tensions relationnelles, harcèlement, faible autonomie et exposition émotionnelle) trouvent leur origine dans l’organisation du travail et les pratiques de gestion. Les comprendre permet d’agir en amont des absences prolongées, des conflits et du désengagement.
Depuis l’entrée en vigueur complète de la Loi 27, la prévention des risques psychosociaux est devenue une obligation en santé et sécurité du travail. Les organisations doivent désormais démontrer qu’elles identifient, évaluent et mettent en place des mesures adaptées.
Pour soutenir cette démarche, Formatrad offre une formation complète en prévention des risques psychosociaux, approuvée par le CRHA.
Un premier module de trois heures, destiné aux gestionnaires comme aux employé·e·s, permet de comprendre les risques psychosociaux (RPS) et d’apprendre à utiliser concrètement les grilles d’évaluation reconnues par l’INSPQ et la CNESST. Deux modules complémentaires approfondissent ensuite la démarche : l’un outille les gestionnaires et les comités SST pour élaborer un plan de prévention personnalisé et prévenir le harcèlement ; l’autre aide les employé·e·s à développer des stratégies concrètes de gestion du stress et de communication constructive.
En complément, Formatrad propose une série de LinkedIn Live sur le harcèlement au travail, la mobilisation des équipes ainsi que des formations en conciliation travail-vie personnelle et sur les arrêts de travail liés à la santé mentale.
Prévenir les risques psychosociaux, c’est protéger ses équipes et renforcer durablement la performance organisationnelle.
Loi 27 : 5 mesures clés pour vous conformer et prévenir efficacement les risques psychosociaux au travail.
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