Cannabis et diligence raisonnable | éliminer les zones grises au travail

5/10/2018

Avec la légalisation du cannabis qui est entrée en vigueur le 17 octobre (originalement prévue pour le 6 juin) plusieurs employeurs s'inquiètent de l'impact de la légalisation sur leur milieu de travail.

Nous avons donc pris l'initiative de rédiger cet article, axé sur le point de vue des employeurs et des personnes responsables des ressources humaines, afin de vous informer de vos droits et ceux de vos employés dans ce nouveau contexte et de vous suggérer l'adoption d'une nouvelle législation à l'interne pour éliminer les zones grises.

Le contexte de légalisation

Les effets du cannabis

Les signes de l'utilisation de cannabis :

Les effets possibles du cannabis selon Santé Canada (2016a) :

Les effets du cannabis apparaissent moins de 30 minutes après l'inhalation et durent de 2 à 4 heures. Dans les cas de consommation par ingestion, les effets apparaissent de 30 à 45 minutes après l'ingestion et peuvent durer jusqu'à 8 heures, voir plus.

Chez les consommateurs occasionnels de cannabis récréatif, la plupart des études traitant de l'altération des facultés motrices et cognitives dénotent un retour à la normale entre 3 et 6 heures après avoir fumé.

Ce que les employeurs craignent

Le dépistage du cannabis

Il n'existe pas encore d'outil de dépistage qui soit à la fois rapide, fiable et simple dans le cas du cannabis. Les tests salivaires créent encore trop de faux positifs ou de faux négatifs pour être vraiment fiables actuellement. La meilleure option est le dépistage sanguin, qui permet de savoir si un individu a consommé du cannabis dans les 2 à 10 dernières heures et c'est en ce moment la méthode la plus appropriée pour détecter la conduite avec facultés affaiblies.

Du côté du cadre légal, le dépistage est présentement dans une zone grise : l'employeur n'a pas le droit de faire des tests de dépistage dans n'importe quel contexte car ceci peut enfreindre les libertés de l'employé.

Dans les cas de dépistages pré-emploi, ceux-ci sont légaux à condition que le futur employé consente à ces tests, pour autant que l'échec n'entraîne pas le rejet automatique de sa candidature. Dans le contexte où le futur employé refuse de se prêter à ce test, l'employeur ne pourra pas alors légalement justifier un test de dépistage. Il y a toutefois exception à la règle s'il est établi que l'emploi contient des risques élevés pour la sécurité, rendant le test obligatoire (comme pour un chauffeur d'autobus, par exemple).

L'employeur pourra faire un dépistage de test suite à un accident s'il a des motifs raisonnables de croire que la drogue peut être en cause dans l'accident, mais ce test devra être fait avec discernement.

La diligence raisonnable des employeurs face au cannabis

La législation sur la santé et la sécurité au travail indique que l'employeur a le devoir d'offrir un milieu de travail sécuritaire à ses employés. Il doit faire preuve de diligence raisonnable, c'est à dire de tout ce qui lui est raisonnablement possible de faire pour protéger la santé et la sécurité de ceux-ci.

En étant proactif, comme en légiférant à l'avance et en indiquant clairement aux employés la politique du lieu de travail face au cannabis, l'employeur peut déjà dissiper une bonne partie de la zone grise qui arrivera avec la législation. Il doit aussi être ferme et réagir d'une manière dissuasive aux contrevenants, par une suspension ou s'il y a récidive un licenciement, par exemple, mais ceci ne peut être fait qu'après que la législation ait été mise en place et présentée aux employés.

À ce titre, certaines provinces ont inclus des dispositions sur l'affaiblissement des facultés au travail dans leur législation :

Droits de la personne

Que faire si un employé a un problème de santé ou un handicap diagnostiqué? Dans cette situation, les employeurs doivent prendre des mesures d'adaptation pour cette personne. Un employé qui divulgue lui-même prendre du cannabis médical pour traiter une condition diagnostiquée, met l'employeur dans une situation où il doit accomoder cet employé en trouvant une façon pour qu'il puisse continuer de travailler sous traitement, en autant qu'il ne s'agisse pas d'une contrainte excessive pour l'employeur. Ce qui est considéré ici comme contrainte excessive serait une contrainte liée :

Dans ce contexte, chaque cas de contrainte excessive serait évalué indépendamment. Dans cette même logique, un employeur devrait installer un endroit où son employé pourrait fumer sans exposer les autres travailleurs à la fumée secondaire, si celui-ci a une condition diagnostiquée.

Un dossier spécial du CRHA présente d'ailleurs un exemple de politique sur la consommation de cannabis au travail. Nous vous invitons à y jeter un coup d'œil.

Sources:

https://cchst.ca/products/publications/cannabis_whitepaper.pdf
https://www.apsam.com/theme/alcool-et-drogues/consommation-de-substances-au-travail