Blogue

Des articles passionnants, des nouvelles enrichissantes, des formations exclusives et encore plus !

Harcèlement au travail : Identifier et dénoncer les attitudes néfastes

Harcèlement au travail : Identifier et dénoncer les attitudes néfastes

En 2017, le mouvement #metoo, un ras-le-bol provenant de femmes très courageuses ayant subies du harcèlement sexuel, a éclaté.

Depuis, un changement social est en cours et des gestes concrets sont posés pour faire changer les mentalités et les comportements. Une nouvelle loi, adoptée en janvier 2019, oblige les employeurs à adopter une politique de prévention du harcèlement psychologique et harcèlement sexuel et à mettre en place un système de traitement des plaintes au sein de l'entreprise.

Un an après les événements, l'Actualité a menée une enquête auprès de 1020 québécois pour rendre compte de l'état des mentalités sur le sujet. Nous vous recommandons l'article en question en complément à cette lecture. Celui-ci met notamment en lumière les différences de perceptions entre hommes et femmes sur la question.

Qu'est-ce que le harcèlement psychologique?

La Commission des lésions professionnelles (CLP) du Québec définit le harcèlement psychologique ainsi :

  • attitudes, paroles, comportements, actes ou gestes non désirés et dont l'effet est de porter atteinte à la dignité, à l'intégrité psychologique ou physique d'une personne tout en dégradant le climat de travail, et ce, qu'il y ait ou non mauvaise foi ou mauvaise volonté de la part de celui qui est responsable de ces attitudes ou comportements;
  • une situation vécue au travail constituant un contexte inhabituel, anormal ou imprévisible s'écartant du cadre normal du travail;
  • une série d'évènements qui, par leur cumul, ont un caractère objectivement traumatisant, débordant du cadre normal et habituel du travail.

Généralement, c'est la répétition d'un comportement inapproprié qui est considérée comme du harcèlement psychologique. Toutefois, une seule conduite grave peut être suffisante pour constituer le harcèlement si elle produit un effet nocif continu sur la victime.

La CNESST décrit cinq critères à évaluer pour discerner le harcèlement psychologique :

  • Conduite vexatoire
    • Une conduite qui humilie, offense ou abuse la personne qui la subit, blessant son amour-propre et lui créant de l'angoisse. Elle dépasse ce qu'un employé estimerait d'admissible dans le cadre de son travail.
  • Caractère répétitif
    • L'accumulation des paroles, gestes et comportements inappropriés constitue du harcèlement. Toutefois, un seul acte grave isolé peut aussi être considéré comme tel.
  • Paroles, gestes, actes hostiles ou non désirés
    • Les comportements reprochés doivent être considérés comme hostiles ou non désirés. Les actes à caractère sexuel peuvent être reconnus comme du harcèlement même si la victime n'a pas exprimée clairement son refus.
  • Atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique
    • Le harcèlement psychologique engendre un impact négatif sur la personne qui se sent diminuée, dévalorisée, dénigrée sur le plan personnel et professionnel.
  • Milieu de travail néfaste
    • Le harcèlement psychologique rend le milieu de travail néfaste pour la victime. Elle peut être, par exemple, isolée de ses collègues à cause de paroles, de gestes ou de comportements hostiles à son égard.

Quelles conséquences pour les victimes?

Les conséquences les mieux connues pour les victimes de harcèlement sont les suivantes :

  • dépression
  • détresse psychologique
  • syndrome de stress post-traumatique
  • idées suicidaires
  • anxiété
  • troubles du sommeil ou fatigue chronique
  • troubles musculo-squelettiques
  • perception négative de l'état de santé
  • consommation de psychotropes
  • maladies cardiovasculaires
  • baisse d'estime de soi
  • irritabilité
  • nausées

Plusieurs de ces conséquences peuvent aussi persister avec le temps, après que le harcèlement psychologique ait cessé.

Que faire lorsqu'on subit ce type d'harcèlement?

Il est recommandé de noter au jour le jour les événements survenus avec les dates, si possible les heures, et les personnes témoins des faits pour remplir le fardeau de la preuve qui est le devoir de la victime.

Toutefois, ce qui peut aider plus directement une victime d'harcèlement psychologique, c'est d'en parler et d'avoir le soutien moral et les conseils de professionnels. Elle peut en discuter avec son médecin, avec un psychologue ou si disponible, faire appel au programme d'aide aux employés de son milieu de travail.

Un employé victime de harcèlement doit évaluer les ressources mises à sa disposition par l'entreprise et l'endroit où il peut déposer sa plainte varie selon son statut.

  • une personne salariée et non syndiquée de la fonction publique peut déposer sa plainte à la Commission de la fonction publique ;
  • une personne salariée et syndiquée peut déposer sa plainte au syndicat dont elle fait partie ;
  • une personne salariée et non syndiquée assujettie à la Loi sur les normes du travail(y compris les cadres supérieurs) peut déposer sa plainte à la CNESST.

Finalement, un salarié dispose de 2 ans après la dernière manifestation de harcèlement psychologique pour porter plainte à la CNESST. Il est possible de le faire en ligne ou par téléphone au 1 844 838-0808.

Quelles sont les obligations des employeurs?

L'employeur est tenu d'offrir un milieu de travail exempt d'harcèlement à tout salarié. Il doit prendre des moyens raisonnables mais concrets pour prévenir l'appauvrissement du climat de travail.

Il est également tenu de mettre en place une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes depuis janvier 2019. Cette politique doit être présentée et facile d'accès pour tous les employés et doit comprendre un volet concernant les conduites de harcèlement par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

Si ces mesures sont prises en compte mais qu'une situation de harcèlement se produit tout de même, il est tenu de faire preuve de diligence raisonnable, soit d'intervenir le plus promptement possible pour mettre un terme à la situation et éviter qu'elle se reproduise, en étant suffisamment dissuasif avec l'employé fautif.

Quels sont les risques pour un employeur qui n'agit pas?

Un employeur laxiste sur la question a le fardeau de démontrer qu'il a agit avec prudence et diligence dans le cas où une plainte de harcèlement psychologique est soumise. S'il est trouvé coupable de négligence, un employeur pourrait devoir payer au salarié une indemnité correspondant au salaire perdu, payer des dommages moraux ou des dommages-intérêts punitifs au salarié, financer le soutien psychologique requis par le salarié, etc.

Comment prévenir une situation du genre?

La CNESST recommande la stratégie suivante aux entreprises qui souhaitent prendre les devants de la question:

  • Informer son personnel
    • En informant son personnel qu'aucun type d'harcèlement n'est toléré, on peut aider à le prévenir. On peut diffuser une politique et identifier une personne fiable dans l'entreprise qui interviendra aussitôt informée.
      • elle peut être diffusée lors de rencontres individuelles ou de groupes,
      • avec le bulletin de paie, par une note interne ou par courriel.
    • En sensibilisant le personnel et en les responsabilisant individuellement, on favorise ainsi un climat de travail sain.
      • on peut placer des affiches ou notes dans le vestiaire, la salle à manger ou la salle de repos,
      • transmettre des notes de service, des courriels ou des dépliants à chaque employé.
    • En sensibilisant ses clients et fournisseurs face à la question.
      • on peut poser une affiche au quai de livraison ou en salle d'attente,
      • transmettre un feuillet d'information sur le sujet avec ses contrats de service.
  • En étant vigilant et à l'écoute de son milieu de travail, il est possible de détecter les facteurs de risques à l'avance.
    • en étant attentif aux tensions entre les personnes,
    • en tenant des rencontres individuelles avec ses employés pour discuter de leurs attentes par rapport à leur travail,
    • en consultant son personnel et en faisant avec lui la liste des facteurs de risque dans l'entreprise,
    • en discutant avec tout employé qui quitte l'entreprise pour connaître les raisons de son départ,
    • en dressant un bilan des événements su­rvenus dans l'entreprise au cours de la dernière année (taux d'absentéisme, de roulement, nature des doléances).
  • En corrigeant les situations à risque.


Formatrad offre depuis 2019 la formation « Harcèlement psychologique et sexuel » afin de sensibiliser tous les travailleurs d'une entreprise, des employés aux dirigeants, à la question.

Contactez-nous au 514 328-6819 ou réservez votre formation en ligne dès maintenant.

sources:
http://www.portailrh.org/votre_emploi/fiche_lapresse.aspx?f=15065
http://www.fiqsante.qc.ca/comite-sst/2012/06/02/etre-dans-la-mire-du-harcelement-psychologique/
https://www.sfpq.qc.ca/obtenir-de-laide/harcelement-psychologique/
https://www.avocat.qc.ca/public/iiharcelement_psychologique.htm